MODELLO CONTRATTUALE
Dopo 2 anni, il primo incontro risale al gennaio 2016, e 4 stesure, si è arrivati al testo condiviso fra CONFINDUSTRIA E CGIL-CISL-UIL su nuovo modello contrattuale e relazioni industriali, firmata il 9 marzo dopo una ratifica formale da parte delle strutture sindacali. Pochi erano a conoscenza dei contenuti oggetto della trattativa, trattativa che non a caso si intreccia col rinnovo dei CCNL. In ultima istanza si è trattato di un tavolo rimasto aperto per un arco temporale di due anni, utile per definire linee e indirizzi sul terreno della contrattazione in essere che si sviluppa dal 2016 ad oggi. Le 16 pagine che compongono l’accordo in effetti si possono considerare una sintesi /assemblaggio della contrattazione svolta.
Scompare, dopo che l’ultimo CDN della CGIL l’aveva considerata irricevibile, la parte sugli scioperi e le sanzioni da addebitare in caso di mancato rispetto della normativa che la precedente stesura conteneva. Una delle poche novità rispetto a un accordo che certifica lo stato di fatto della situazione sindacale attuale.
In estrema sintesi sul piano strettamente contrattuale si definisce:
a) Il CCNL come il perimetro dove si definiscono i minimi tabellari. Da oggi si chiamano TEM=trattamento economico minimo, valido per tutti i lavoratori/ici del comparto, in sostanza ogni categoria decide, e TEC= trattamento economico complessivo, comprensivo del TEM e della parte estendibile a tutti del Welfare integrativo e di altre voci definibili. Occorre considerare ad una prima lettura che si possono stabilire minimi oltre l’indicatore di inflazione (IPCA adottato) ma non scendere al disotto di questo nella definizione del loro valore.
b) La contrattazione aziendale risulta la sede dove si incrementa il salario; gli elementi di riferimento restano legati all’andamento aziendale (quindi all’aumento dell’efficienza , produttività, redditività, innovazione), qui si spinge per giungere ad una estensione dei contratti aziendali. La parte di Welfare aziendale risulta senza vincoli e non occorrono deroghe su materie contrattuali contenute nei CCNL (basta cambiargli il nome). La contrattazione in azienda, in sintesi, rimane estranea in larga misura all’accordo e lasciata alle aziende: o hai forza contrattuale o accetti i contenuti stabiliti dall’azienda .
c) I capitoli sul welfare, formazione e competenze ,sicurezza, partecipazione e mercato del lavoro meritano approfondimenti successivi, ma sono comunque, a una prima lettura, rappresentativi della situazione attuale.
d) Democrazia e misura della rappresentanza: il punto 4 dell’accordo sviluppa l’accordo interconfederale del 10 gennaio 2014 prendendolo come base. Quindi demanda alle categorie la definizione delle procedure per la “…consultazione certificata delle lavoratrici e dei lavoratori” in materia di accordi sottoscritti per renderli efficaci ed esigibili.
La misura della rappresentanza viene estesa alla stessa confindustria: si misura l’effettiva rappresentanza delle parti stipulanti eliminando in questo modo il dumping contrattuale. In teoria non intacca la libertà di costruzione di organizzazioni sindacali altre ma segna un percorso che delimita il terreno sul piano del consenso (iscritti e voti).
Due sono gli elementi dove si concentra la richiesta di una appropriato sostegno legislativo 1) la rappresentanza 2) l’estensione erga-ommes del contratto a tutti gli addetti del comparto: la stessa definizione usata “definizione di un quadro normativo in materia” indica (anche qui si scomoda la costituzione) la strada legislativa all’insegna del completamento del dettato costituzionale.
Siamo insomma in presenza dell’affermazione del lavoro contrattato rispetto a soluzioni come quella del salario minimo per legge che esclude ad esempio elementi anche minimi di contrattazione, ovviamente i contenuti contrattuali possono essere più o meno positivi: come sempre dipendono dai rapporti di forza che si vanno a costruire.
L’accordo recepisce al suo interno elementi di flessibilità connessi alle trasformazioni strutturali nel settore industriale e dei servizi collegati, con risvolti negativi segnati dalla centralità dell’impresa: le trasformazioni vengono assunte come un bene non negoziabile da introdurre.
Sostanzialmente una vittoria della via tracciata su questo punto dalla CISL …. ripresa testualmente per quanto riguarda ”la valorizzazione di forme di partecipazione nei processi di definizione degli indirizzi strategici dell’impresa”.
Un tassello importante che porta gradualmente ad una normativa istituzionale con una trasformazione genetica dell’organizzazione SINDACATO simile al modello tedesco ma con necessari scostamenti: la gradualità nella assunzione dei contenuti del modello di riferimento non risulta dettata dalla resistenza (lotte) dei lavoratori ma dal “ritardo” dell’introduzione dell’industria 4.0 come traino del settore.
